Werving en selectie? Hier moet u op letten!

Hoofdstuk 1: Wat is werving en selectie?

Wat wordt er bedoeld met werving?

De werving is het eerste onderdeel van het proces van werving en selectie. Tijdens de werving, gaat een organisatie actief op zoek naar geschikte sollicitanten voor openstaande functies. Het doel van een werving is om zoveel mogelijk gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.

Werving begint vaak bij het maken van een duidelijk en aantrekkelijk vacatureprofiel. In dit vacatureprofiel staat welke eisen er worden gesteld, wat de functie inhoudt en wat de organisatie biedt aan de werknemer. Werving kan via verschillende kanalen, zoals:

• Vacaturebanken
• Jobboards
• Netwerken
• Campus recriutment
• Sociale media
• Eigen websites
• Interne werving
• Recruitment bedrijven

Bij werving is employer branding belangrijk. Zorg dat potentiële kandidaten een goed beeld krijgen van uw organisatie. Getalenteerde talenten voelen zich sneller aangetrokken tot een bedrijf dat zich aantrekkelijk presenteert. 

De werving verzorgt een goede start voor het selectieproces wat volgt. 

Wat wordt er bedoeld met selectie?

Selectie is een onderdeel van het wervingsproces waarbij één of meerdere kandidaten worden gekozen die het beste passen bij het profiel van de organisatie en de functie eisen. De selectie wordt gemaakt op basis van verschillende factoren. Denk bijvoorbeeld aan ervaring, motivatie, opleiding en persoonlijke eigenschappen.

Daarnaast kan er tijdens de selectie ook gebruik worden gemaakt van referentiechecks, sollicitatiegesprekken of het geven van een relevante opdracht. Bij de selectie wordt er dus ook goed op gelet of de kandidaat binnen het team past.

Met een goede selectie worden mismatches voorkomen, waardoor de kans op een effectief en langdurig dienstverband wordt vergroot. 

Wat houdt werving en selectie in?

Bij werving en selectie gaat een organisatie actief opzoek naar een of meerder geschikte kandidaten voor openstaande functies binnen de organisatie. Dit is werving. Vervolgens wordt de meest geschikte kandidaat uit alle geïnteresseerden geselecteerd. Dit is selectie. 

Het proces van werving en selectie is erg belangrijk, omdat het de basis legt voor het bouwen van een sterk en goed functionerend team. 

Bij een goede werving en selectie wordt er ook op gelet dat de gekozen kandidaat, naast aansluiting op de functie-eisen, ook echt goed past bij de bedrijfscultuur.  

Het doel van werving en selectie is om de geschikte kandidaat op de juiste plek binnen de organisatie te krijgen. Werving en selectie kan zowel intern als extern plaatsvinden. 

Wat is het verschil tussen werving en selectie?

Het grootste verschil tussen werving en selectie is de stap in het proces om een nieuwe kandidaat aan te nemen:

• Werving is het aantrekken van potentiële kandidaten door het inzetten van netwerken, sociale media, jobboards and het verspreiden van vacatures
• Selectie is het selecteren van de binnengekomen aanmeldingen door de eerdere werving. Hier worden cv's beoordeeld, vaardigheden getest en sollicitatiegesprekken gevoerd. 

Tijdens de werving wordt de vacature zichtbaar gemaakt om geschikte kandidaten aan te trekken. Terwijl in de selectie wordt gekeken naar de geschiktheid en kwaliteit van die aanmeldingen. Beide stappen zijn belangrijk in het aannemen van gekwalificeerd personeel. Zonder goede werving zijn er geen geschikte kandidaten om uit te kiezen en zonder een gericht selectieproces loopt u risico op een verkeerde match tussen nieuwe werknemer en de organisatie. 

Is recruitment hetzelfde als werving en selectie?

Recruitment wordt vaak gebruik als een synoniem voor werving en selectie, maar het omvat meer dan werving en selectie. 

Wat is recruitment?

• Employer branding
• Talentpools aanleggen
• Werving en selectie
• Arbeidsmarkt communicatie
• Strategische personeelsplanning

Recruitment omvat dus een breder kader waarin werving en selectie plaats vindt. 

Wat is het doel van selectie?

Het doel van selectie is om dé kandidaat te selecteren die het beste bij de organisatie en functie past. Hierbij wordt gekeken naar alle sollicitanten die zich voor de functie hebben aangemeld. Bij selectie wordt er gelet op de volgende zaken:

• Voldoet de kandidaat aan alle harde eisen
• Past de kandidaat bij de bedrijfscultuur
• Functioneert de kandidaat goed binnen het team
• Heeft de kandidaat de juiste motivatie

Voor een goede selectie is zowel een scherpe analyse als empathisch vermogen nodig. Een effectieve selectie draagt bij aan de algemene prestaties van het bedrijf, verkleint de kans op verloop én vergroot de medewerkerstevredenheid. 

Vooral bij het aannemen van jonge talenten is het belangrijk om verder te kijken dan alleen ervaring. Potentie, inzetbaarheid en leergierigheid kunnen ook een grote rol spelen in het selectieproces. 

Welke sector is werving en selectie?

Werving en selectie valt onder de branche van HR-dienstverlening en is onderdeel van de arbeidsbemiddelingssector. Er zijn verschillende bedrijven actief in deze sector:

• Detacheringsbedrijven
• Uitzendbureau's
• Gespecialiseerde recruitmentbureau's
• Executive search firma's

Binnen de sector, zijn er ook verschillende niches, zoals bijvoorbeeld:

• IT- recruitment
• Zorg recruitment
• Techniek recruitment
• Studenten en starters recruitment 

De arbeidsbemiddelingssector is afhankelijk van economische trends. Wanneer er sprake is van een krapte op de arbeidsmarkt, is de vraag naar expertise in werving en selectie groot. Toch blijft deze sector altijd van belang voor het goed functioneren van de arbeidsmarkt. 

Welke vormen van selectie zijn er?

Er zijn verschillende vormen van selectie die kunnen worden ingezet. Dit is afhankelijk van het aantal sollicitanten, de functie en de benodigde kwalificaties. De vormen van selectie die het vaakst voorkomen zijn:

• Cv en/of motivatiebrief
• Referentiechecks
• Sollicitatiegesprek
• Praktijkopdracht
• Beoordelingstest

In de meeste gevallen wordt er tijdens de selectie gebruik gemaakt van een aantal vormen van selectie. Zo kan een zorgvuldige en weloverwogen beslissing worden gemaakt. 

Wat is een selectiemethode bij werving?

De selectiemethode bij werving helpt om te bepalen welke kandidaat het meest geschikt is voor de functie en de organisatie. De selectiemethode bij werving bestaat uit technieken die worden gebruikt tijdens het selectieproces. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

• Een beoordelingsformulier tijdens een sollicitatiegesprek
• Het geven van een (korte) proefopdracht
• Het inzetten van een capaciteitentest

Deze methodes zorgen voor een objectieve blik op de potentiële kandidaten. 

Welke wervingsmethoden zijn er? 

Wervingsmethoden zijn de manieren waarop je geschikte kandidaten probeert te bereiken. Er zijn tal van methoden, die elk hun eigen voor- en nadelen hebben. De meest gebruikte wervingsmethoden zijn:

• Online vacaturebanken zoals Indeed of Recruit a Student
• Social media werving via LinkedIn, Instagram of TikTok
• Campus recruitment door samen te werken met hogescholen en universiteiten
• Job events en beurzen
• Interne aanbevelingen
• Eigen kandidatenbestand of talentpool 
• Gebruik van een uitzendbureau of recruitmentbureau

Hoofdstuk 2: Werving en selectie proces 

Wat is het proces van werving en selectie?

Het proces van werving en selectie bestaat uit het vinden, benaderen én aannemen van gekwalificeerde kandidaten voor een openstaande functie binnen een bedrijf. Het doel van werving en selectie is om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Dit draagt bij aan de groei en efficiëntie van uw organisatie. Het proces van werving en selectie gaat als volgt: 

1. Het in kaart brengen van personeelsbehoefte.
2. Het opstellen van een concrete vacature tekst.
3. Het vinden van geschikte kandidaten via verschillende kanalen. 
4. Het selecteren van kandidaten via het beoordelen van motivatiebrieven, cv's en sollicitatiegesprekken. 
5. Het aannemen van de meest geschikte kandidaat voor de openstaande vacature. 

Wat zijn de stappen in het wervings- en selectieproces?

Bent u benieuwd naar het stappenplan voor werving en selectie? Het wervings- en selectieproces kent de volgende stappen:

1. Het inventariseren van de personeelsbehoefte. In de eerste stap wordt er bepaald welke functies moeten worden ingevuld. Daarnaast wordt er gekeken naar wel type kandidaat geschikt is voor deze functie.

2. Het opstellen van een vacature tekst en bijpassend functieprofiel. In dit functieprofiel wordt de functie gedetailleerd beschreven. 

3. In de derde stap wordt de wervingsstrategie bepaald. Er wordt gekozen voor geschikte kanalen om de vacature te verspreiden. Denk hierbij aan vacaturewebsites, LinkedIn of het gebruik van een uitzendbureau. Na het bepalen van de geschikte kanalen, wordt de vacature gepubliceerd. 

4. Vanaf nu komen er verschillende sollicitaties binnen. Deze worden in de vierde stap beoordeeld. Er wordt gekeken naar bijvoorbeeld motivatiebrieven of cv's. Enkele kandidaten zullen in deze stap al afvallen. 

5. In stap vijf worden sollicitatiegesprekken gevoerd met potentiële kandidaten die geschikt lijken voor de functie en de organisatie. Het kan zijn dat er na het sollicitatiegesprek aanvullende controles gedaan worden, zoals referentiechecks of een vaardigheidstest. 

6. Vervolgens wordt de beste kandidaat uitgekozen. De meest geschikte kandidaat krijgt een aanbod voor de functie.

7. De laatste stap van het werving en selectieproces betreft de onboarding van de nieuwe werknemer. Een goede onboarding zorgt voor een goede start van de werknemer en een fijne integratie binnen uw bedrijfscultuur. 

Hoe lang duurt werving en selectie? 

Hoe lang werving en selectie duurt, hangt af van de branche, de arbeidsmarkt en de functie. 

• Gemiddeld genomen, duurt het werving en selectieproces zo'n vier tot acht weken.

Voor tijdelijke functies, of functies die vaak voorkomen, kan het proces een stuk sneller verlopen. Voor veel studentenbanen duurt de werving en selectie vaak slechts één tot twee weken. 

Echter kan het bij specialistische rollen of moeilijk vervulbare functies enkele maanden duren om het werving en selectieproces succesvol af te ronden. 

Enkele andere factoren waar de duur van werving & selectie van af kan hangen zijn:

• De beschikbaarheid van geschikte kandidaten. 
• De snelheid van interne besluitvorming.
• De concurrentie op de arbeidsmarkt.

Het werving en selectieproces kan aanzienlijk versnellen door een goed voorbereide strategie of het inschakelen van een uitzendbureau. 

Hoe zet je een wervingscampagne op?

Een wervingscampagne opzetten begint met het opstellen van een duidelijke functieprofiel. Wat heeft jouw organisatie te bieden en welke persoon past hierbij? Op basis van deze gegevens wordt er een aantrekkelijke vacature tekst geschreven. Hierin wordt de functie en het bedrijf accuraat gepresenteerd. Na het opstellen van een concrete vacature tekst, worden geschikte wervingskanalen gekozen. 

Voor een wervingscampagne is het belangrijk om gebruik te maken van aansprekende content en visueel materiaal. Denk hierbij aan infographics, testimonia of zelfs video's. 

Na het opzetten van de wervingscampagne, is het belangrijk om de resultaten te monitoren. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om extra kanalen in te zetten om genoeg potentiële kandidaten te bereiken. 

Wat doet een medewerker werving en selectie?

Een medewerker werving en selectie is verantwoordelijk voor het aantrekken én selecteren van nieuwe medewerkers. Een medewerker werving en selectie wordt ook wel een recruiter genoemd. 

De taken van een recruiter starten bij het in kaart brengen van de personeelsbehoefte. Daarna gaat een recruiter een vacaturetekst schrijven en publiceren. Een recruiter benadert kandidaten actief. In de volgende stap screent de recruiter alle binnenkomende sollicitaties. Daarnaast worden er gesprekken ingepland die vaak door de recruiter zelf worden gevoerd. 

Een recruiter, of medewerker werving en selectie, communiceert effectief met zowel de opdrachtgever als de kandidaten. 

Hoe ziet een wervingsstrategie eruit?

Een goede wervingsstrategie start bij het analyseren van de behoeften van uw organisatie.

• Waarom wordt er een nieuwe kandidaat gezocht?
• Waar moet een geschikte kandidaat aan voldoen?
• Wanneer wordt er naar een nieuwe kandidaat gezocht/.

Hierbij wordt een ideaal kandidaat profiel opgesteld. Na het opstellen van het een kandidaatprofiel, worden passende wervingskanalen gekozen. 

Een effectieve wervingsstrategie bevat concrete doelen. Denk hierbij aan binnen hoeveel tijd een nieuwe kandidaat aangenomen moet worden, maar ook hoeveel sollicitaties u wilt ontvangen. 

Bij het opstellen van uw wervingsstrategie, is het ook essentieel om te kijken naar employer branding. Hoe kunt u uzelf aantrekkelijk presenteren als werkgever?

Hoe kan ik vacatures het beste verspreiden?

Het verspreiden van vacatures op verschillende manieren, zowel online als offline. Hierbij is het belangrijk om te weten waar uw doelgroep zich bevindt. U kunt een vacature gericht aan studenten bijvoorbeeld ook via sociale media verspreiden, terwijl u zich voor een andere doelgroep misschien liever op traditionele vacatureplatformen richt. Denk hierbij aan platformen zoals Indeed of een samenwerking met een uitzendbureau. Optimaliseer uw vacaturetekst voor zoekmachines, oftewel SEO, zodat geschikte kandidaten uw vacature ook kunnen vinden. 

Vergeet ook niet om uw huidige medewerkers of zij een geschikte kandidaat kennen voor de openstaande functie. U kunt hierbij de vacature ook intern verspreiden. 

Wat zijn de beste wervingskanalen?

De beste wervingskanalen hangen sterk af van het type functie en van uw doelgroep. Populaire kanalen voor jongeren zijn Instagram, TikTok, campus recruitment, maar ook studieverenigingen. Voor een bredere doelgroep zijn platforms als LinkedIn en Indeed zeer geschikt. Daarnaast bestaan er ook branchegerichte websites wanneer u te maken heeft met een specialistische doelgroep.

Daarnaast kunnen employee referrals, interne werving en talentpools van uitzendbureau's waardevolle wervingskanalen zijn.

Om uw bereik te maximaliseren, kunt u het beste gebruik maken van meerdere wervingskanalen. Zo kunt u veel potentiële kandidaten bereiken. 

Welke wervingsmethodes zijn er?

Er zijn drie wervingsmethodes: 

1. Interne werving. Bij een interne werving worden kandidaten binnen de eigen organisatie gezocht. Dit gebeurt via een wijziging van de functie of via promotie. 
2. Externe werving. Bij externe werving worden kandidaten gezocht via uitzendbureaus, netwerken, vacaturesites of sociale media. 
3. Sociale werving. Bij sociale werving, ook wel mobiele werving genoemd, worden kandidaten gezocht via sociale netwerken en mobiele apparaten. 
4. Actieve werving. Bij actieve werving benadert u zelf kandidaten. 
5. Passieve werving. Bij passieve werving wacht u tot kandidaten zichzelf aanmelden. 

De beste resultaten worden vaak bereikt met een combinatie van verschillende wervingsmethoden. 

Welke vormen van selectie zijn er?

Om de geschikte kandidaat te vinden, zijn er diverse vormen van selectie. De meest voorkomende vormen van selectie zijn:

• Cv screening
• Sollicitatiegesprek
• Telefonische screening 
• Diploma's controleren
• VOG's aanvragen
• Referentiechecks 

Daarnaast komen proefdagen of korte praktijkdagen ook vaak voor in het selectieproces. 

Welke vorm van selectie het meest geschikt is voor uw selectieprocedure hangt af van de vereiste competities en de functie. 

Wat doet werving en selectie?

Werving en selectie zorgt ervoor dat geschikt personeel wordt gevonden en aangenomen. Hierbij worden vacatures efficiënt en snel ingevuld met passende kandidaten. Vaak wordt er gelet op een passende match qua aantoonbare kwaliteiten, maar ook of de kandidaat binnen de cultuur van de organisatie past. 

• Bij werving worden sollicitanten aangetrokken via campagnes, netwerkactiviteiten en/of marketing.
• Bij selectie worden alle potentiële kandidaten beoordeeld en vergeleken. 

Vaak wordt werving en selectie uitbesteed aan uitzendbureaus, aangezien zij over expertise beschikken en al een grote talentpool hebben. 

Wat houdt een selectieprocedure in?

De selectieprocedure is het proces waarin alle sollicitanten worden beoordeeld en daaruit wordt de meest geschikte kandidaat gekozen. De selectieprocedure verloopt als volgt:

1. Cv's en motivatiebrieven worden gescreend.
2. Eén of meerdere gespreksrondes volgen. Hierin wordt er gekeken of de kandidaat geschikt is voor de functie én of de kandidaat past bij de organisatiecultuur.
3. Indien nodig kan ervoor gekozen worden om praktijkopdrachten of aanvullende assessments uit te voeren. 
4. Daarnaast worden er vaak ook achtergrondonderzoeken of referentiechecks uitgevoerd. 

Duidelijke communicatie is nodig binnen elke stap van het selectieproces. 

Hoe lang duurt een werving en selectie?

Het gehele proces van werving en selectie kan verschillen van enkele dagen tot meerdere maanden. Dit hangt o.a. af van de volgende factoren:

• Spoed
• Beschikbaarheid van kandidaten
• Interne besluitvorming
• De functie-eisen 
• Tijdelijke of langdurig dienstverband

Daarnaast speelt de keuze voor het werving en selectieproces ook een grote rol. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van een uitzendbureau, kan het voorkomen dat er zelfs binnen één week al een geschikte kandidaat wordt geplaatst.

Echter is het voor gespecialiseerde en/of langdurige functies goed om een richtlijn van 4 tot 8 weken aan te houden voor het gehele werving en selectieproces. 

De tijd van een werving en selectie kan verkort worden door:

• Het gebruik maken van automatisering.
• Passende en gerichte wervingskanalen gebruiken waar de doelgroep aanwezig is.
• Een duidelijke en efficiënte selectieprocedure.   

Wilt u zo snel mogelijk een geschikte kandidaat aannemen? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. 

Hoofdstuk 3: Kosten voor werving en selectie

Wat is een normale werving en selectie fee? 

Wat is het tarief voor werving en selectie? De tarieven voor werving en selectie, oftewel de W&S fee, kan sterk verschillen. Het hangt namelijk af van een aantal factoren:

• Type functie
• De branche
• Het ervaringsniveau van de kandidaat
• Het uitzendbureau waar je mee samenwerkt

Vaak wordt de werving en selectie fee gebaseerd op een bepaald percentage van het bruto jaarsalaris van de kandidaat die wordt aangenomen. 

• Een gemiddelde werving en selectie fee ligt tussen de 15 - 25% van het bruto jaarsalaris, inclusief vakantiegeld van de aangenomen kandidaat. 

Het kan voorkomen dat de werving en selectie fee hoger is bij gespecialiseerde profielen of moeilijk vervulbare functies. 

Enkele uitzendbureaus hanteren een vast tarief voor specifieke functieniveaus. Dit kan variëren van €3.000 voor junior functies tot €10.000 (of meer) voor senior posities. 

Bij detacheringsbureaus of uitzendbureaus wordt er vaak gebruik gemaakt van een omrekenfactor op het uurloon van de aangenomen kandidaat. U betaalt dan geen losse werving en selectie fee, aangezien deze kosten worden inbegrepen in het uurtarief van de medewerker. Dit zorgt voor een hoger tarief in de periode dat de kandidaat werkzaam is via het uitzendbureau. 

Wat valt er onder wervingskosten? 

Wervingskosten bestaan uit diverse uitgaven die een bedrijf doet om een nieuw personeel aan te trekken. Alle directe en indirecte kosten worden hierin meegenomen, zoals: 

• Tijdsinvestering van managers voor het beoordelen van cv's en het voeren van sollicitatiegesprekken
• Advertentiekosten van de vacature via sociale media en/of vacaturewebsites 
• Salaris van HR-medewerkers of interne recruiters
• Kosten voor employer branding en/of vacature campagnes 

Er komen ook verborgen kosten kijken bij de werving, zoals het risico op mismatch bij het aannemen van een slechte kandidaat, of productiviteitsverlies wanneer een vacature erg lang open staat. 

De wervingskosten kunnen worden beperkt door gebruik te maken van een goed doordachte wervingsstrategie. 

Wat zijn de gemiddelde wervingskosten per medewerker? 

De gemiddelde wervingskosten per medewerker liggen meestal tussen de €3.000 - €6.000 per aangenomen medewerker. Echter hangen de wervingskosten af van het functieniveau, de sector en het functieniveau. 

• Voor eenvoudigere functies, zoals startersfuncties of studentenbanen, liggen de gemiddelde wervingskosten lager. De wervingskosten hiervoor zijn vaak rond de €1.000 - €3.000 per aangenomen werknemer. 
• Voor gespecialiseerde functies kunnen de wervingskosten oplopen tot boven de €10.000 per aangenomen werknemer. 

Het is essentieel dat een werkgever alle kosten in kaart brengt om het rendement van het wervingsproces te meten.

Wat kost een nieuwe werknemer?

Een nieuwe werknemer kost meer dan het salaris. U moet naast het loon namelijk ook rekening houden met wervingskosten en inwerkkosten. Het kost een organisatie gemiddeld tussen de €5.000 en €15.000 om een nieuwe medewerker aan te nemen. Dit zijn kosten die worden gedaan, voordat nieuw personeel volwaardig meedraait binnen de organisatie. De gemiddelde kosten bestaan uit:

1. Kosten voor werving en selectie
2. Het inwerkprogramma en eventueel trainingen
3. De tijd die leidinggevenden en collega's kwijt zijn aan de begeleiding van de nieuwe werknemer. 
4. Kosten voor benodigd materiaal. Denk hierbij aan bijvoorbeeld kosten voor een laptop, werkplek en softwarelicenties. 
5. Verlies aan productiviteit van de organisatie gedurende de inwerkperiode. 

Wanneer er sprake is van een 'bad hire' kunnen de kosten veel verder oplopen. Hierdoor is het cruciaal zijn om een juiste match te garanderen en te zorgen voor een goede onboarding binnen uw organisatie. Wilt u verzekerd zijn van een gekwalificeerde kandidaat die toegevoegde waarde levert aan uw organisatie? Vraag een offerte aan en Recruit a Student helpt u aan jonge talenten. 

Hoeveel kost een wervingscampagne?

Hoeveel een wervingscampagne kost, hangt af van een aantal factoren:

• De doelgroep van de wervingscampagne 
• De gekozen wervingskanalen 
• De schaal van de wervingscampagne

Eenvoudige en kleinschalige online campagnes zijn al mogelijk vanaf €500 - €1.500. Echter kunnen de kosten oplopen bij grotere, landelijke campagnes via meerdere wervingskanalen. Hierbij kunnen de kosten snel oplopen tot €5.000 - €25.000 en in enkele gevallen zelfs meer. Bij grotere campagnes wordt er vaak gebruik gemaakt van:

• Video's
• Creatieve content
• Advertenties
• Landingspagina's 
• Social media targeting
• Samenwerking met een marketingbureau

Een goed overwogen campagne verdient zelfzelf meestal terug, doordat er beter kandidaten worden aangetrokken door de uitgebreide campagne. Vooral wanneer er sprake is van een krappe arbeidsmarkt, is een doelgerichte en opvallende wervingscampagne een goede investering.  

Hoofdstuk 4: Werving en selectie via een uitzendbureau

Waarom werving en selectie uitbesteden?

U kunt veel moeite besparen door het uitbesteden van werving en selectie aan een uitzendbureau. Het is vaak een intensieve zoektocht naar geschikte kandidaten. 

De voordelen van het uitbesteden van werving en selectie aan een uitzendbureaus zijn:

• Ervaring in werving en selectie
• Netwerk mogelijkheden
• Beschikbare tools om efficiënt gekwalificeerde kandidaten te vinden 
• Eerste screening wordt uit handen genomen, waardoor u kunt focussen op kandidaten die passen bij de functie 
• Administratieve en juridische verplichtingen worden (deels) uit  handen genomen
• Uitzendbureaus kunnen goed inschatten welk type kandidaat het beste past bij uw bedrijfscultuur en de specifieke functie door diverse ervaring binnen verschillende branches. 

Het is vaak een logische keuze om de werving en selectie uit te besteden aan een uitzendbureau, vooral wanneer u weinig capaciteit of ervaring heeft om het zelf te doen. 

Wat zijn de nadelen van interne werving?

Een interne werving kent voordelen, zoals een bestaande kennis van het bedrijf en lage kosten voor werving. Echter zijn er ook nadelen verbonden aan interne werving:

• Het aantal mogelijke kandidaten is relatief klein, aangezien het wordt beperkt tot het aantal kandidaten in uw huidige personeelsbestand. Dit zorgt voor een kleinere kans op het vinden van dé perfecte kandidaat.
• De kans op innovatie is kleiner, aangezien er geen fris perspectief met nieuwe ideeën van buitenaf komt. 
• De 'oude' functie van de aangewezen kandidaat komt vrij, wat ervoor kan zorgen dat het probleem van te weinig personeel verschuift naar een andere functie. 
• Het kan voorkomen dat medewerkers een druk voelen om door te stromen naar interne functies, waar ze eigenlijk niet naartoe willen werken. Dit kan zorgen voor een verminderde werksfeer en wrijving onderling.

Bij interne werving is het belangrijk dat u objectief blijft. Het is makkelijk om te kiezen voor een bekende medewerker, maar zorg ervoor dat u scherp blijft kijken of deze persoon ook echt geschikt is voor de functie. 

Wat is een voordeel van externe werving?

Het zoeken van kandidaten buiten de organisatie, oftewel externe werving, biedt nieuwe kennis en een fris perspectief op uw organisatie. Een externe kandidaat zorgt voor innovatie en nieuwe inzichten binnen uw team. Verder kan de diversiteit binnen uw organisatie vergroot worden, wat een positief effect heeft op de prestaties van uw team. 

Vaak is externe werving de enige optie, wanneer er intern geen kandidaten geschikt zijn voor de functie. 

• Een uitzendbureau heeft een grotere kans op het aanleveren van gekwalificeerde kandidaten, aangezien zij ook geschikte kandidaten kunnen benaderen die zelf misschien nog niet actief op zoek zijn. Hierdoor wordt uw kans op kwalitatieve matches vergroot.  

Externe werving kan een manier zijn om snel passende kandidaten aan te trekken voor uw openstaande vacature. 

Wat is een selectie nadeel?

Een nadeel van het selectieproces is het risico op onbewust kandidaten bevooroordelen gebaseerd op persoonlijke voorkeur. Dit leidt tot een minder objectieve keuze. U bent misschien genoodzaakt om te kiezen voor een kandidaat die goed aansluit op de werkcultuur in plaats van te selecteren gebaseerd op vaardigheden. 

Daarnaast kan het ook moeilijk zijn om de geschikte kandidaat te selecteren op één of enkele gesprekken, wanneer u hier geen ervaring mee heeft. Het kan voorkomen dat kandidaten zichzelf goed kunnen presenteren, maar dat hun vaardigheden minder ontwikkeld zijn dan zij zelf aangeven. 

Naast een indrukwekkend cv, moeten de soft skills en cultuur fit ook meegenomen worden in het selectieproces. Hierdoor kan het selectieproces lang duren. 

Het grootste nadeel is dat een verkeerde keuze kan leiden tot productiviteitsverlies en extra kosten. Om te voorkomen dat er een verkeerde match wordt gemaakt, kunt u het beste samenwerken met een uitzendbureau. Door de ervaring en kennis van het uitzendbureau wordt het risico op een slechte match aanzienlijk verkleint. 

Wat is het verschil tussen uitzenden en werving en selectie?

Er is een verschil tussen uitzenden en werving en selectie:

• Bij uitzenden blijft de kandidaat in dienst van het uitzendbureau, maar wordt deze tijdelijk bij een opdrachtgever geplaatst. Het uitzendbureau regelt het contract, de administratie en alles rondom het salaris. Uitzenden is een perfecte oplossing voor flexibele of tijdelijke inzet.
• Bij werving en selectie werft het uitzendbureau geschikte kandidaten om deze een vaste positie bij de opdrachtgever te bieden. Wanneer het uitzendbureau een goede match vindt, treedt de kandidaat in dienst bij de organisatie zelf. Er wordt vaak voor werving en selectie gekozen bij functies met een langdurige samenwerking. 

Het verschil tussen uitzenden en werving en selectie komt neer op het dienstverband.

Wat is de gemiddelde fee voor een uitzendbureau?

De fee van een uitzendbureau hangt af van verschillende zaken, zoals het niveau van de functie en het type dienstverlening. Er wordt vaak gewerkt met een omslagfactor voor uitzendkrachten. De omslagfactor ligt gemiddeld tussen de 1,5 en 2,0. De opdrachtgever betaalt dus 1,5 tot 2 keer het bruto uurloon van de werknemer aan het uitzendbureau. 

De omslagfactor dekt verschillende kosten zoals:

• Werving
• Werkgeverslasten
• Marge van het bureau
• Administratie

Bij werving en selectie wordt er vaak een eenmalige fee gerekend. Deze eenmalige fee ligt vaak tussen de 15% en 25% van het bruto jaarsalaris van de werknemer.

In enkele gevallen wordt er gewerkt met een 'no cure, no pay' model. In dit geval betaalt u alleen wanneer er daadwerkelijk een kandidaat wordt geplaatst binnen uw organisatie.

Is een detacheringsbureau hetzelfde als een uitzendbureau?

Een detacheringsbureau is niet hetzelfde als een uitzendbureau. Dit zijn de grootste verschillen op een rijtje:

• Een detacheringsbureau werkt met specialisten die vaak een vast of tijdelijk contact hebben met het detacheringsbureauzelf. De kandidaten worden meestal op projectbasis en voor langere tijd geplaatst bij opdrachtgevers. Detachering is vooral populair voor specifieke functies waar expertise een noodzaak is. Denk hierbij aan de techniek en IT.
• Een uitzendbureau levert over het algemeen vaak tijdelijke krachten op korte termijn. Vaak worden deze kandidaten voor kortere periodes ingezet. Uitzendkrachten hebben meestal alleen een contract voor de duur van de gegeven opdracht. 

Beide kennen een vorm van flexibiliteit in het bieden van personeelsinzet, maar toch verschillen ze. Detacheringsbureaus richten zich meer op projectmatig werkt met continuïteit, terwijl uitzendbureaus uitblinken in kortdurende en tijdelijke opdrachten.  

Wat zijn de nadelen van detachering?

Detachering heeft voordelen, maar het kent ook een aantal nadelen:

1. De kosten van detachering zijn meestal hoger dan bij reguliere arbeid. De reden hiervoor is dat het detacheringsbureau ook een marge rekent naast het loon.
2. Er bestaat een risico dat kennis verloren gaat wanneer het project is afgerond en de gedetacheerde kandidaat vertrekt. 
3. Het kan voor een tijdelijke medewerker moeilijker zijn om zich onderdeel te voelen van uw team, aangezien de kandidaat in dienst blijft van het detacheringsbureau. 
4. Het kan voorkomen dat u minder controle voelt over het personeelsbeleid van de gedetacheerde.
5. Het kan contractueel complex zijn wanneer u een kandidaat voor een langere periode wilt inzetten. Dit is complexer dan wanneer een kandidaat direct in dienst treed. 

Hoofdstuk 5: Conclusie

Waarom kiezen voor werving en selectie?

Werving en selectie is een strategisch onderdeel van personeelsmanagement wat direct invloed heeft op de productiviteit van een bedrijf. Een goede werving en selectie start met een grondige analyse van de personeelsbehoefte binnen de organisatie. Hierna wordt een aantrekkelijke vacature tekst geschreven én gekozen voor passende wervingskanalen. Zo kunt u uw organisatie op een sterke manier positioneren op de arbeidsmarkt. 

Tijdens selectie wordt er naast vaardigheden ook gelet op een culturele fit en motivatie. Er wordt een weloverwogen keuze gemaakt, gebaseerd op een cv-screening, sollicitatiegesprekken, referentiechecks en eventueel een praktijkopdracht. Echter blijft een risico op onvolledige informatie en subjectiviteit bestaan. U wilt natuurlijk een mismatch voorkomen om de productiviteit en continuïteit van uw organisatie te waarborgen. Daarnaast kunnen de totale kosten van werving en selectie oplopen tot €10.000 of meer per medewerker. Een goede selectie is dus essentieel. 

Interne werving biedt minder keuze uit kandidaten en daarnaast kan het leiden tot een verschuiving van het personeelstekort binnen uw bedrijf. In dat opzicht heeft externe werving voordelen. Aangezien het uw bereik op potentiële kandidaten vergroot. Verder brengen externe kandidaten ook innovatie en nieuwe perspectieven naar uw organisatie. 

In een krappe arbeidsmarkt loont het om werving en selectie strategisch aan te pakken. Dit is waar Recruit a Student een verschil maakt. Wij zijn een specialist in het bemiddelen van jong talent, waarbij wij u toegang bieden tot een diverse pool aan potentiële kandidaten die passen bij uw organisatie. U kunt gebruik maken van onze jarenlange ervaring én kennis in diverse branches. Daarnaast nemen wij ook administratieve lasten uit handen, zodat u kunt focussen op wat echt telt voor uw organisatie. Of u nu zoekt naar tijdelijke ondersteuning of een vaste kracht. Wij hebben u efficiënt aan de juiste kandidaat. Wilt u graag meer informatie? Neem contact op met de Recruit a Student vestiging in uw buurt!