Duurzaam personeelsbeleid: waar je in 2026 op let
Een duurzaam personeelsbeleid klinkt als iets voor later, tot het moment waarop drie mensen tegelijk uitvallen en je merkt dat er geen plan B is. Dan blijkt het ineens het meest urgente dossier op je bureau. In deze gids lees je wat duurzaam personeelsbeleid in 2026 concreet inhoudt, welke cijfers laten zien waarom het loont, wat de wet van je vraagt, en welke stappen je deze maand al kunt zetten. Recruit a Student is de specialist in flexibele studentenarbeid in Nederland, en we zien dagelijks hoe die flexibele schil een vast team overeind houdt.
Wat is een duurzaam personeelsbeleid?
Een duurzaam personeelsbeleid is het geheel aan keuzes waarmee je zorgt dat je mensen nu én over vijf jaar gezond, gemotiveerd en vakbekwaam aan het werk zijn. Het gaat verder dan een fruitmand en een stoelmassage. Het raakt je werving, je roosters, je werkdruk, je scholing, je verzuimaanpak en de manier waarop je je flexibele schil inricht.
De kern is simpel: je behandelt arbeidsvermogen als kapitaal dat je onderhoudt, niet als een voorraad die je opmaakt. Een organisatie die structureel op de toppen van haar kunnen draait, teert in op datzelfde kapitaal. Dat zie je terug in verzuim, in verloop en in de kwaliteit van je werk.
Langskomen?
Bel ons om een afspraak te maken!
+31(0)88 522 00 00
Of loop bij één van onze vestigingen binnen.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is het onderdeel van dat beleid dat over de individuele medewerker gaat: kan deze persoon, gegeven zijn gezondheid, vaardigheden en motivatie, de komende jaren waardevol werk blijven doen. Drie knoppen bepalen dat: de belasting van het werk, de belastbaarheid van de persoon, en de ruimte om die twee op elkaar af te stemmen.
Dat laatste is waar de meeste organisaties winst laten liggen. Werkgevers investeren vaak in de mens, met cursussen en vitaliteitsprogramma's, terwijl de werkdruk ongemoeid blijft. Dan dweil je met de kraan open.
Wat zijn de vier P's van duurzaamheid?
De vier P's van duurzaamheid staan voor:
- People. Bij 'people' draait het om het investeren in welzijn, ontwikkeling van personeel en inclusiviteit.
- Planet. Bij 'planet' draait het om het stimuleren van milieuvriendelijk gedrag op de werkvloer.
- Profit. Bij 'profit' draait het over het maken van gezonde financiële keuzes die tevens ook positief zijn voor mens en milieu.
- Purpose. Bij 'purpose' draait het om het bijdragen aan een betere wereld.
Het 4P model helpt organisaties om het beleid te balanceren tussen sociale belangen (people), ecologische verantwoordelijkheid (planet), economische winst (profit) en maatschappelijke relevantie (purpose).
Wanneer alle vier de aspecten worden meegenomen, kan een duurzaam personeelsbeleid worden gerealiseerd.
Wat betekenen de vier P's voor personeelsbeleid?
Het model van people, planet, profit en purpose wordt vaak aangehaald bij duurzaam ondernemen. Voor personeelsbeleid is vooral de eerste P relevant, maar de andere drie bepalen wel of je beleid geloofwaardig is. Investeren in mensen terwijl je roosters structureel onhoudbaar zijn, of duurzaamheid claimen in je vacatureteksten terwijl nieuwe medewerkers binnen een jaar weer weg zijn, kost je op de arbeidsmarkt meer dan het oplevert. Jong talent controleert dat soort claims.
Waarom een duurzaam personeelsbeleid in 2026 geen luxe is
De cijfers over 2025 en de eerste helft van 2026 laten zien waarom dit onderwerp nu op de agenda staat.
Hoe hoog is het ziekteverzuim nu?
Het ziekteverzuim kwam in 2025 uit op 5,4 procent, de eerste stijging na twee jaar daling. In het eerste kwartaal van 2026 lag het op 5,8 procent, in het tweede kwartaal op 5,4 procent. Het CBS noemde het eerstekwartaalcijfer hoger dan gemiddeld in de afgelopen dertig jaar.
Bedrijfsgrootte maakt daarbij een groot verschil. In het tweede kwartaal van 2026 lag het verzuim bij bedrijven met minder dan tien werknemers op 2,5 procent, bij bedrijven met tien tot honderd werknemers op 4,7 procent, en bij bedrijven met honderd werknemers of meer op 6,2 procent. Groei brengt dus niet vanzelf veerkracht mee, eerder het tegenovergestelde.
Bij wie zitten de burn-outklachten?
Hier wordt vaak de verkeerde conclusie getrokken. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 van TNO en het CBS blijkt dat 21 procent van de werknemers burn-outklachten heeft, tegen 19 procent in 2023 en 13 procent in 2015. Het is het tweede jaar op rij dat dit aandeel stijgt.
Die klachten zitten niet bij de jongste groep. Bij werknemers van 15 tot 25 jaar gaat het om 18,4 procent, onder het gemiddelde. De piek ligt bij 25- tot 35-jarigen, met 28,2 procent. Dat is precies de groep die net een vaste baan, een hypotheek en jonge kinderen combineert. Richt je preventie dus niet alleen op je oudste en je jongste medewerkers.
Per bedrijfstak loopt het uiteen van 11 procent in de landbouw tot 25 procent in het onderwijs en de ICT.
Hoe krap is de arbeidsmarkt nog?
Krap genoeg om je beleid op aan te passen. Aan het eind van het tweede kwartaal van 2026 stonden er 375 duizend vacatures open, tegenover 95 vacatures per 100 werklozen. Dat is een lichte stijging van de spanningsindicator ten opzichte van het eerste kwartaal, ondanks dat het aantal vacatures iets daalde: de werkloosheid daalde harder. Het UWV stelde over het eerste kwartaal van 2026 vast dat de arbeidsmarkt voor 87 van de 93 beroepsgroepen nog krap of zeer krap is, met de grootste tekorten in techniek en in zorg en welzijn.
Vervangen is dus duur en traag. Behouden is goedkoper dan werven, en dat is precies het rekensommetje achter duurzaam personeelsbeleid.
En het goede nieuws?
Dat is er ook. In 2025 was 79 procent van de werknemers tevreden of zeer tevreden met het werk en 77 procent met de arbeidsomstandigheden, twee jaar op rij onveranderd. Werknemers van 45 jaar en ouder gaven aan gemiddeld tot 65,7 jaar te willen doorwerken en te denken tot 66,3 jaar te kunnen doorwerken. Beide leeftijden zijn sinds 2022 licht gestegen. Er is dus wel degelijk animo om langer door te gaan, mits de omstandigheden kloppen.
Wat daarvoor nodig is, hebben die werknemers zelf aangegeven: minder uren of minder dagen staat bovenaan, gevolgd door lichter werk. Dat is geen vage wens, dat is een roosterontwerpvraag.
Wat vraagt de wet van je?
Duurzaam personeelsbeleid is deels vrijwillig en deels gewoon verplicht. Dit zijn de vier onderdelen waar je niet omheen kunt.
1. De risico-inventarisatie en -evaluatie
De RI&E is verplicht vanaf één werknemer, zonder ondergrens. Daarbij hoort een plan van aanpak; dat is een wettelijk onderdeel, geen bijlage. Heb je meer dan 25 werknemers, dan moet je RI&E worden getoetst door een gecertificeerde arbodeskundige. Heb je er 25 of minder, dan vervalt die toetsplicht als je een erkend branche-instrument of een cao-model gebruikt.
Op de boetebedragen die online rondgaan moet je één correctie maken. Het normbedrag van 4.500 euro voor een ontbrekende RI&E en 3.000 euro voor een ontbrekend plan van aanpak geldt voor organisaties met 500 werknemers of meer. Daaronder werkt een staffel: voor een bedrijf met tien tot 39 werknemers is het uitgangsbedrag 30 procent daarvan.
2. Nieuw per 1 juli 2026: je moet je mensen raadplegen
Sinds 1 juli 2026 is artikel 12 van de Arbowet gewijzigd. Elke werkgever, groot en klein, moet werknemers raadplegen over het arbobeleid, inclusief de RI&E. Heb je geen ondernemingsgraad of personeelsvertegenwoordiging, of minder dan 10 werknemers, dan doe je dat rechtstreeks. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan hierop handhaven. Voor kleine werkgevers is dit de belangrijkste wijzigingen dit jaar.
3. De preventiemedewerker
Elk bedrijf heeft er minimaal één. Bij niet meer dan 25 werknemers mag je die rol zelf vervullen, mits je over voldoende deskundigheid, ervaring en middelen beschikt. De wettelijke taken zijn: meewerken aan de RI&E, adviseren aan en samenwerken met de arbodeskundigen en de ondernemingsraad, en de maatregelen mede uitvoeren. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht op zowel de persoon als de positionering.
4. De Wet verbetering poortwachter
Valt er iemand uit, dan loopt er een strak schema. Dit zijn de termijnen zoals UWV en de Rijksoverheid ze hanteren.
| Moment | Wat er moet gebeuren |
| Binnen 1 week | Ziekmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts |
| Week 6 | Probleemanalyse door de bedrijfsarts |
| Week 8 | Plan van aanpak, binnen twee weken na de probleemanalyse |
| Week 42 | Ziekmelding bij UWV, te laat melden kost maximaal €455 |
| Eind eerste jaar | Eerstejaarsevaluatie |
| Week 88 | Brief van UWV over de WIA-aanvraag, daarna zes weken om aan te vragen |
| Week 104 | Einde loondoorbetaling, met een mogelijke loonsanctie van maximaal 52 weken |
Hoe zit het met de CSRD?
Kort gezegd: op dit moment hoef je nog niets. Dit dossier is in 2025 en 2026 ingrijpend veranderd, dus veel artikelen die je erover vindt zijn verouderd.
De Europese uitstelrichtlijn van april 2025 schoof de tweede en derde golf twee jaar op. De inhoudelijke vereenvoudiging is afgerond met de richtlijn van 24 februari 2026, die de scope fors versmalde: rapportageplicht geldt straks voor ondernemingen met meer dan 1.000 werknemers én meer dan 450 miljoen euro netto-omzet, vanaf boekjaar 2027. De oude drempel van 250 werknemers en de indeling in golven zijn daarmee vervallen.
De Nederlandse implementatiewet is nog niet aangenomen. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer en de behandeling is in februari 2026 aangehouden. Er bestaat op dit moment dus geen Nederlandse CSRD-rapportageplicht. Wat wel speelt: als leverancier kun je ketenvragen krijgen van grote klanten die zelf wel rapporteren. Wie daarop voorbereid wil zijn, kan vrijwillig rapporteren volgens de vereenvoudigde standaard voor kleinere ondernemingen.
Kortom: laat je niet opjagen door adviesbureaus met een deadline die er niet is, maar houd de ketenvraag wel in de gaten.
Welke subsidies zijn er nog?
Ook hier is het beeld in 2026 anders dan een paar jaar geleden. Drie feiten om te onthouden:
- De MDIEU is gestopt. De maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden is eind 2025 beëindigd en er is geen opvolger aangekondigd. Aanvragen kan niet meer.
- Het STAP-budget bestaat niet meer. Dat is per 1 januari 2024 gestopt. Er is geen landelijke scholingssubsidie die een particulier zelf kan aanvragen.
- De SLIM-regeling loopt wel door, als SLIM mkb 2025-2029. Het subsidiepercentage is uniform 60% en een individuele mkb-aanvraag gaat tot €24.999. Nieuws sinds 2026 is dat de volgorde van behandeling via loting gaat. De tijdvakken van 2026 zijn inmiddels gesloten en waren overvraagd. Let op: het oude onderscheid van 80% voor kleine en 60% voor middelgrote ondernemingen geldt niet meer, ook al staat dat nog op sommige pagina's.
Daarnaast is de SLIM-scholingssubsidie nog open. Die richt zich op sectorale ontwikkelpaden in onder meer techniek, bouw en energie, zorg en welzijn, onderwijs, kinderopvang en ICT, en is niet beperkt tot het mkb. Werkgevers kunnen tot en met 31 december 2026 aanvragen, tot 25.000 euro per aanvraag en maximaal 100.000 euro per jaar.
Voor oudere werknemers is de RVU-drempelvrijstelling structureel gemaakt. Het drempelbedrag is in 2026 2.357 euro bruto per maand, met sinds 1 januari 2026 maximaal 300 euro bruto per maand extra voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen, tot maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd.
Zo begin je aan duurzaam personeelsbeleid: vijf stappen voor dit kwartaal
1. Haal je RI&E van de plank en controleer de datum
Is hij ouder dan de laatste grote verandering in je organisatie, dan is hij niet meer actueel. Check tegelijk of je plan van aanpak nog leeft en of de toetsplicht op jou van toepassing is.
2. Organiseer de raadpleging die sinds 1 juli 2026 verplicht is
Bij een klein team is dat geen project, maar een agendapunt van een half uur. Leg wel vast dat het is gebeurd en wat eruit kwam.
3. Kijk naar je piekbelasting in plaats van naar je gemiddelde
Verzuim ontstaat in de weken waarin het rooster niet rond komt. Breng in kaart wanneer die weken dit jaar vallen en wat je bezetting dan tekortkomt.
4. Regel je flexibele schil vóór de piek, niet er in
Wie in oktober begint met zoeken voor december, zoekt in dezelfde vijver als iedereen. Werkstudenten zijn bij ons doorgaans binnen enkele dagen inzetbaar, maar de goede match maak je met voorbereiding.
5. Voer één gesprek per medewerker over de komende twee jaar
Niet over functioneren, maar over belastbaarheid, ambities en scholing. Dat gesprek kost een uur en levert je de agenda voor je hele beleid op.
Waar de flexibele schil in past
Een duurzaam personeelsbeleid valt of staat bij de vraag of je vaste team de pieken aankan. Structureel overwerk is de snelste route naar het verzuim en de burn-outcijfers uit dit artikel. Een goed ingerichte flexibele schil is daarom geen noodgreep maar een preventiemaatregel.
Recruit a Student is juridisch werkgever en neemt het volledige werkgeverschap over: contracten, verloning, verzekeringen en administratie, via één alles-in uurtarief. We hebben meer dan 25.000 actieve studenten in onze pool, we zijn actief sinds 1999 en we werken landelijk vanuit vestigingen in onder andere Amsterdam, Rotterdam, Utrecht, Eindhoven, Tilburg, Den Bosch, Breda en Leeuwarden. Bij spoed regelen we regelmatig binnen 24 uur een geschikte kandidaat, en we bewegen mee met tentamens en roosters. De goede student van vandaag is bovendien je vaste kracht van morgen.
Extra personeel nodig?
Snel extra personeel nodig? Wij hebben meer dan 25.000 actieve studenten in onze pool én vestigingen door heel Nederland. Neem vrijblijvend contact op.
Veelgestelde vragen over duurzaam personeelsbeleid
Wat is duurzaam personeelsbeleid?
Duurzaam personeelsbeleid is het geheel aan keuzes waarmee je zorgt dat medewerkers nu én in de toekomst gezond, gemotiveerd en vakbekwaam blijven werken. Het gaat om werving, roosters, werkdruk, scholing, verzuimaanpak en de inzet van flexible krachten.
Wat verandert er in de Arbowet per 1 juli 2026?
Sinds 1 juli 2026 moet iedere werkgever zijn werknemers raadplegen over het arbobeleid, waaronder de RI&E (artikel 12 Arbowet). Heb je een ondernemingsgraad of personeelsvertegenwoordiging, dan loopt dat via hen; anders raadpleeg je werknemers rechtstreeks. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan hierop handhaven.
Is een RI&E verplicht voor kleine bedrijven?
Ja, elke werkgever met minimaal één werknemer moet een RI&E met een plan van aanpak hebben. Vanaf 25 werknemers moet een gecertificeerde Arbo deskundige de RI&E toetsen. Daaronder vervalt die toets als je een erkend branche-instrument gebruikt.
Hoe hoog is het ziekteverzuim in Nederland in 2026?
In het tweede kwartaal van 2026 lag het ziekteverzuim op 5,4% tegen 5,2% een jaar eerder (CBS). In het eerste kwartaal was het 5,8%. Bij bedrijven met 100+ werknemers ligt het verzuim het hoogst, op 6,2%.
Welke subsidies zijn er in 2026 voor duurzame inzetbaarheid?
De SLIM-scholingssubsidie is nog aan te vragen tot 31 december 2026. Je krijgt maximaal €25.000 per aanvraag voor opleidingen in onder meer techniek, zorg, onderwijs en ICT. De tijdvakken van SLIM mkb voor 2026 zijn gesloten en MDIEU en het STAP-budget zijn niet meer aan te vragen.
Hoe past een flexibele schil in duurzaam personeelsbeleid?
Een flexibele schil voorkomt dat je vaste team in drukke periodes structureel overwerkt en dat overwerk is een belangrijke oorzaak van verzuim en burn-out. Het is dus een preventiemaatregel en geen noodgreep. Werkstudenten zijn snel inzetbaar, zeker als je ze ruim vóór een piekperiode regelt.
Studentenuitzendbureau met landelijke dekking én lokale expertise
Recruit a Student combineert een landelijk netwerk met de persoonlijke aanpak van een lokaal uitzendbureau. Vanuit onze vestigingen in de belangrijkste studentensteden helpen wij werkgevers bij het slim inrichten van hun flexibele schil en bieden wij direct toegang tot de lokale arbeidsmarkt. Met Recruit a Student ben jij verzekerd van gekwalificeerd personeel dat direct en flexibel inzetbaar is.
Persoonlijk contact op onze locaties
Recruit a Student is altijd dichtbij. Je vindt ons fysiek in de belangrijkste studentensteden van Nederland. Vind ons in jouw regio. Onze recruiters staan op onderstaande locaties direct voor je klaar:
Ook actief in jouw regio: Naast onze kantoorlocaties zijn wij actief in heel Nederland. Wij beschikken over uitgebreide studentenpools en actieve wervingskanalen in onder andere Groningen, Nijmegen, Enschede, Apeldoorn en Almere. Dankzij onze recruitment-tools en regionale netwerken kunnen wij door heel Nederland razendsnel de juiste uitzendkrachten leveren.
Hét talent van morgen, vandaag in huis!